サンキャリア代表の田村です。
私は、日本企業が外国人社員を採用し、適切な雇用契約を締結するためのサポートを行っています。
雇用契約内容の説明や、外国人社員とのコミュニケーションを通じて、誤解やトラブルを防ぎ、スムーズな労使関係を構築するためのアドバイスを提供しています。
本ニュースでは、外国人社員との雇用契約に関する具体的なポイントや、成功するための手法を詳しく解説しています。
「雇用契約の内容は日本人と同じ」では不十分
サンキャリア代表・田村が今回取り上げたのは、外国人社員との「雇用契約」の結び方について。基本的な契約内容は日本人と同様で問題ありませんが、外国人社員に対しては文化や制度の違いを踏まえて“しっかり伝える工夫”が必要です。書面だけでは伝わらない部分を丁寧に言語化し、互いの誤解やトラブルを未然に防ぐ視点が求められます。
「総合職」という言葉が引き起こす認識のズレ
日本企業で一般的な“総合職”という言葉は、外国人社員にとっては不透明な概念です。配置転換や部門異動が当たり前とされる文化を知らずに入社し、「営業職で採用されたのに経理に異動した」と不満を抱くケースも。雇用契約書では、職務の柔軟性について明文化し、制度的背景をきちんと説明することが重要です。
休暇制度・残業の有無は特に明確に伝える
外国人社員は契約に基づく権利意識が高く、特に休暇や残業に関する情報には敏感です。休日数、有給休暇の取り方、残業の有無やルール(36協定など)について事前に正確に伝えることが、後々のトラブル回避につながります。「上司が残っているから自分も…」という日本的な慣習は通じないため、制度と実態のギャップを埋める説明が不可欠です。
「総支給」と「手取り」の違いは念入りに
給与明細を見て「約束された金額より少ない」と驚く外国人社員は少なくありません。海外では税金や保険料を自己申告で支払う国も多く、「会社が天引きする」日本式の仕組みは馴染みにくいのが現実です。社会保険料、住民税、源泉所得税など、日本独自の控除制度を丁寧に説明し、誤解のないようにしておくことが肝心です。
公的保険と民間保険の違いも明確に
労災・雇用・健康・年金といった公的保険は、就労時間や条件に応じて原則加入義務があります。一方、民間保険は任意で加入する補完的制度です。田村は、「なぜ公的保険に入らなければならないのか」「入ることでどんなメリットがあるのか」といった説明を契約時に丁寧に行うことが、信頼関係を築く上で極めて重要だと語ります。
契約とは“信頼形成の第一歩”である
外国人社員との雇用契約は、ただ書類を交わすだけでは成立しません。文化的なギャップを理解し、言葉の背景まで伝える“コミュニケーション契約”の姿勢が大切です。田村は、「制度を説明することは信頼を築くこと」と位置づけ、採用後のトラブル防止のカギは契約時点にあると強調します。次回は、在留資格申請や就労体制について続編を予定しているとのことです。
~お知らせ~
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パーソナリティー:田村陽太
東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。
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