【第32回】日本企業が海外駐在員の労務管理を行う上で重要な事(➁海外駐在員勤務時の給与待遇・福利厚生・職務内容・人事制度等の社内設計を行う上で重要な事 後編)
サンキャリア代表の田村です。
私は、日本企業が海外駐在員を派遣する際に必要な給与待遇や福利厚生、職務内容、人事制度の設計をサポートしています。
特に、駐在員が海外での業務を円滑に遂行し、帰国後もキャリアを活かせるような体制構築を重視しています。
企業の成功を支える戦略的な人事管理の実践に取り組んでいます。
駐在員の職務は“現地業務+本社対応”の二重構造
海外駐在員の仕事は、現地法人のマネジメント・営業・技術指導などの“現地業務”に加えて、日本本社との連携業務(報告・調整・出張者のアテンド等)も含まれます。現地での商習慣や文化の違いによるストレスに加え、本社との業務連携がスムーズにいかないことが、駐在員にとって大きな心理的負担となることも少なくありません。人事部や海外事業部は、駐在員が“見えない重責”を背負っているという認識を持つことが求められます。
“管理職化”する駐在員──派遣前教育とリスク対策の重要性
駐在員になると、上司の指示を仰ぐスタイルから一転し、自ら判断して部下をマネジメントする“現場責任者”のような立場になります。そのため、派遣前には人事管理・購買管理・納期管理・海外法務・簿記など、経営的な視点を持つための研修が必要不可欠です。加えて、想定トラブルへのシミュレーションやリスク対応策も事前に共有しておくことで、現地での対応力を大きく高めることができます。
駐在中の人事評価が不十分だと“期待”が“落胆”に変わる
多くの駐在員が不満を抱えるのが、帰任後の処遇や評価。異文化の中で成果を出しても、適切な評価がなされず、結果としてポジションが変わらない・活かせない状況が生まれると、大きな落胆につながります。これは駐在中の評価制度や報告体制、キャリア設計が曖昧なことが主な原因です。せっかくの貴重な経験が企業に還元されず、モチベーションの低下や人材流出を招いてしまうのです。
“駐在経験を無駄にしない”人事設計を企業の成長戦略に
駐在員の経験と成長を社内資産として活かすには、帰任後のキャリア支援が不可欠です。評価制度を定期的に見直し、帰国面談を丁寧に行い、必要に応じて新規部署の創設やポストの再設計を行うことも視野に入れましょう。駐在員の“帰ってからの活躍の場”を設けることが、次の駐在希望者の育成や組織全体の士気向上にもつながります。
海外駐在員の制度設計において、「派遣前」だけでなく「派遣中・帰任後」までを見据えた包括的な対応が、企業の海外戦略の要となります。経験を積んだ駐在員が社内でさらに活躍できる環境こそが、人材循環と企業成長を同時に実現する仕組みです。次回は、ステップ③「海外派遣対象者の選定」について詳しくお話します。
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パーソナリティー:田村陽太
東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。
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