【第167回】副業社員を会社で雇用する際のポイント➆
副業制度を活用した労務管理の最前線!
サンキャリア代表・田村が、副業社員を雇用する際の「懲罰ルールの明確化」と「副業先との調整」のポイントを徹底解説。
具体的な就業規則の整備、従業員への説明責任、そして副業先への配慮方法など、トラブルを未然に防ぐためのノウハウを公開します。
副業制度を導入して人材確保を目指す企業担当者にとって必見の内容です。
詳しくは音声をご確認ください!
副業が招くトラブルと懲戒処分――“線引き”があいまいなままでは危険
副業制度の導入時には、あらかじめ“トラブルが起きたときどう対応するか”という懲戒処分のルール整備が欠かせません。就業規則において、副業の制限条件として「本業に支障が出る場合」「秘密漏洩」「会社の信用毀損」「競業」「会社判断で不適切と認める場合」などを明文化しておくことが重要です。
さらに、悪質な副業違反には段階的な処分(戒告・譴責・減給・出勤停止・降格・諭旨解雇・懲戒解雇)を適用できるよう、社内であらかじめ手順を定めておくべきです。
ただし、副業はあくまで“本人の意思で複業を行う制度”であるため、企業秘密漏洩などが仮に発生しても、意図の有無や回数、会社側の説明の有無によって処分の妥当性が問われる可能性もあります。
したがって、処分の判断基準として「社内ルールをどの程度理解していたか」「どのような説明・指導を経て起きたか」「本人に改善の意思が見られたか」といった“プロセスへの対応”を重視して判断することが、適切かつ公平な懲罰運用につながります。
副業先への配慮と継続確認――“やりっぱなし”のリスクを防ぐには
副業を許可する際は、自社だけでなく副業先への配慮も忘れてはいけません。例えば副業先における36協定(時間外労働の上限)を超えないよう労働時間を管理し、本人の健康状態を把握することが重要です。
そのためには、副業許可通知書の交付とあわせて、副業先に伝えるべき事項を従業員に説明しておく必要があります。また、制度を“運用しっぱなし”にしないために、副業実施報告書の定期提出を求める仕組みも必須です。
この報告には、勤務時間や労働内容に加え、副業先の変更や雇用形態(業務委託からアルバイト等)の変化など、詳細な内容の確認を含めましょう。
副業の柔軟化は社員の自律性を尊重する制度である反面、放任すれば健康被害・情報漏洩・トラブルの火種にもなり得ます。
だからこそ、運用ルールを綿密に設計し、従業員・会社・副業先の三者がそれぞれに責任と情報共有を果たせる仕組み作りが必要不可欠です。
副業制度は、社員が自らキャリアを切り開き、働く意欲を高める好機であると同時に、制度設計次第では企業にとって大きなリスクにもなり得ます。単なる「許可・不許可」の判断ではなく、制度の裏側にある運用・管理の仕組みまでを整備して初めて、健全な副業制度が実現します。
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パーソナリティー:田村陽太
東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。
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