【第226回】『外国人社員が産休・育休を取得する際に企業が意識すべきこと~⑤』
サンキャリア代表の田村が、外国人社員が産休・育休を取得する際に企業が対応すべき具体的な手続きについて詳しく解説。
産前産後休業中の申請書提出や社会保険料免除の手続き、出産手当金の申請方法など、企業が知っておくべき重要ポイントをわかりやすく説明しています。
特に、外国人社員が安心して制度を利用できるよう、企業側が配慮すべきポイントや効果的な対応例に焦点を当てています。
人事労務管理の課題に悩む企業必見の内容です!
産前産後休業における基本対応|会社が担うべき3つの手続き
今回は、外国人社員が産前・産後休業に入る際に企業が行うべき人事労務管理手続きについて整理していきます。特に産休期間中の制度利用や社会保険料の取扱いには細かな注意が必要です。主な対応項目は以下の3つです:
産前休業の取得申請書の提出
産前休業は従業員からの請求によって取得されるため、本人からの申請書提出が必要です。多くの場合、産後休業・育休も見越して、まとめて申請がなされることが一般的です。
社会保険料の免除手続き
産前休業の開始日が属する月から、産後休業が終了した翌日の属する月の前月まで、健康保険・厚生年金の保険料が会社・本人ともに免除されます。これに関しては、「産前産後休業取得者申出書」を年金事務所に提出する必要があります。
なお、雇用保険料については勤務した期間に応じて課されるため、月途中の休業開始でも給与支払いがあれば保険料の控除が発生します。
出産手当金の申請サポート
出産手当金は健康保険の制度であり、無給となる産休期間中の生活保障の意味を持ちます。申請主体は従業員本人ですが、企業側は事業主証明欄の記入などで協力が必要です。
出産手当金の申請方法とタイミング|従業員負担を軽減する配慮も必要
出産手当金は、原則として「1か月ごと」または「産後休業終了後まとめて」の2通りで申請できます。
1か月ごとの申請では複数回にわたって医師の証明書が必要になることもあり、医療機関によっては都度証明書の発行費用がかかります。
そのため、費用負担や通院の手間を考慮して、産後休業終了後にまとめて申請する方法も一案です。企業としては、従業員にどちらの方法が適しているかを丁寧に説明し、サポートできる体制を整えておくことが求められます。
外国人社員対応におけるポイント|情報提供と丁寧な伴走支援が鍵
外国人社員の場合、日本の制度や保険制度に対する理解度が異なるため、手続きの流れや必要書類について丁寧な説明が必要です。
「書類を出すだけ」ではなく、産休のしくみ、申請のタイミング、費用面の留意点などを外国人社員の理解度に合わせて伝える姿勢が、信頼関係の構築につながります。
制度の利用をスムーズに進めるためには、制度の解説資料の多言語対応や、制度そのものをわかりやすく図解する工夫も重要です。
~お知らせ~
この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。
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パーソナリティー:田村陽太
東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。
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