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「誰かのために」が力になる 仕事のやりがいを高める3つの法則
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1．受益者への影響
「職務が，受益者の生活に影響を与える機会を従業員に提供する程度」
職務の特性上，受益者に影響を与える機会（規模・頻度・範囲）が客観的に大きい場合，自分の行動を通じて他者の福利が大きく左右する経験が生じる．
これらの経験は，自分が担当する職務が受益者にとっていかに影響力を持つ職務であるか，という主観的な知覚（知覚された受益者への影響）に結びつき向社会的モチベーションが促進される
２．受益者との接触
・職務を遂行する際にどの程度受益者と交流する機会があるか．
・受益者との接触の程度が高い場合においても，向社会的モチベーションが活性化する．
・自分の行動が受益者に具体的にどのような影響を与えたのかを従業員が必ずしも把握できるとは限らない．受益者との交流の機会が全く担保されなければ，自身の影響力の強さについて情報が得られず，自分の行動が相手に益となったのか害をなしたのかについて知ることができない
・受益者との距離が近く，頻繁に密接な交流が可能であるほど，相手に対する共感や思いやりが生じやすく向社会的モチベーションが促進される（Grant 2008a）．
・潜在的受益者と職務上接触する機会が多いということは，それだけ援助を要している他者に接触する機会も多くなりうる．
・交流の機会が多く，表面的な交流に留まらない場合，相手の状況を当人の立場からより理解することが可能となり（視点取得），相手が欲する支援に気づきやすくなる．
例）奨学生の存在を具体的に提示し，当該学生との交流機会を設 けたことによって大学ファンドレイザーの向社会的モチベーションが高まり，パフォーマンスが向上した
（Grant et al. 2007）
3．組織からの向社会的なメッセージを成員が受け取る
・企業の社会的責任に関連するメッセージを事前に受け取った応募者は，メッセージを受け取っていない応募者群と比べて自身の希望給与額を低く申請した（Burbano 2016）
→ 組織からの向社会的なメッセージを成員が受け取ることによって，自身の仕事に対して金銭の獲得よりも向社会的な意味づけを行いやすくなる可能性
【参考】
シンハヨン（2023）組織成員の仕事や職場における向社会的モチベーション研究レビュー，京都マネジメント・レビュー第43号
6月16日
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